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Cos’è Holacracy
Giuliano Zorloni • January 31, 2020
Holacracy è un nuovo sistema operativo che cambia l’intera struttura dell’organizzazione aziendale e il processo decisionale che in essa viene svolto ...
Holacracy
è un nuovo sistema operativo che cambia l’intera struttura dell’organizzazione aziendale e il processo decisionale che in essa viene svolto. I colleghi di lavoro vengono considerati direttamente responsabili delle loro attività, stabilite in ruoli ben definiti. In questo modo ogni dipendente diventa imprenditore nel suo stesso ruolo.
OK, detta così sembra semplice, ma come funziona in pratica?
Per spiegarlo meglio è fondamentale guardare in primis al modello organizzativo attuale utilizzato nella maggior parte delle aziende, e, solo successivamente, capire perché tante aziende ormai sentono la necessità di cambiare tale modello.
Come informazione segnalo che l’organizzazione più grande che lavora attraverso un sistema organizzativo basato su Holacracy è Zappos (ormai fa parte di Amazon e ha un fatturato annuale di 1 miliardo di dollari).
La struttura tradizionale
Oggi, la maggior parte delle organizzazioni viene gestita secondo un medesimo modello. Ovviamente ci sono delle differenze, ma la base è comunque stata definita più di 100 anni fa (vi consiglio di leggere il libro "Reinventing Organizations" di Frederic Laloux). Nella struttura classica si presenta un modello gerarchico che vede collocati al vertice manager e director: le decisioni vengono prese nella parte superiore della famosa piramide e il lavoro operativo è invece svolto in quella inferiore.
Command & Control (C&C) è il modo con cui si definisce la gestione dell’organizzazione secondo un modello classico:
- I compiti vengono definiti e le decisioni vengono prese dal top management
- Il lavoro è svolto dalla base e comunicato dal basso verso l’alto.
Lavorando secondo questo modello, il risultato è che la flessibilità dell’organizzazione dipenda esclusivamente dai decision maker, i leader al top dell’organizzazione. Qualsiasi idea per migliorare o cambiare un aspetto aziendale, se nata ai livelli bassi dell’organizzazione (alias al livello dei dipendenti) dovrà essere veicolata attraverso i vari step aziendali fino al raggiungimento del vertice della piramide decisionale. Allo stesso modo qualsiasi idea presa dal top management dovrà compiere il percorso inverso: attraversare i diversi livelli decisionali e organizzativi fino a raggiungere i dipendenti che applicheranno quanto stabilito.
Credo che fino a questo punto io non abbia detto nulla di nuovo e che il tutto sia ampiamente riconoscibile nella realta' quotidiana.
E ora: lavoro agile e basato su GTD
Se la tua organizzazione ha l’ambizione di diventare più agile, qualora volesse creare un ambiente in cui tutti possano sperimentare, imparare (ed anche sbagliare), lavorare in processi più brevi dando maggiori responsabilità ai dipendenti stessi nello svolgere un lavoro più significativo, allora il modello C&C tradizionale non va più bene.
Nasce la necessità di cambiare. Negli ultimi anni sono stati creati diversi nuovi modelli per l’organizzazione del lavoro aziendale. Holacracy si presenta come il sistema operativo agile più elaborato e documentato. Per questo sta diventando molto popolare e riscuotendo molto successo anche perché si può decidere di implementarlo in qualsiasi momento. Le regole del gioco sono chiare. Bisogna solo imparare come giocare.
Gli elementi fondamentali alla base di Holacracy
- Il potere è distribuito in ruoli definiti e in modo chiaro.
- Ogni ruolo rappresenta un obiettivo ed è composto da un certo numero di responsabilità.
- Le persone acquisiscono dei ruoli e utilizzano la loro autorità e creatività per condurre i ruoli al raggiungimento dell’obiettivo. Facendo così tutti diventano imprenditori nel proprio specifico ruolo. Tutti hanno la completa libertà di guidare il ruolo affidatogli a condizione che non danneggi altri ruoli o l’organizzazione nel suo complesso.
- I ruoli vengono raggruppati in circoli mirati. In un circolo (per esempio: social media circle) vengono riuniti diversi ruoli e responsabilità.
- Holacracy trova la sua base di azione nel lavoro agile (come per esempio la metodologia Scrum) il che vuol dire che diventa più semplice adattarsi ad un contesto in continuo cambiamento.
- Holacracy è anche basata sulla metodologia popolare Gettings Thing Done (GTD) di David Allen (“definisci il prossimo compito ed eseguilo”).
- Il modo di lavorare è ben definito, come ben definito è anche il modo di fare le riunioni.
- Si identificano due tipi di riunioni:
- riunione sul lavoro in corso
- riunione dei ruoli (in cui si definiscono i ruoli, stabiliscono le responsabilità o si aggiornano le stesse in virtù di un mutato contesto).
- Le “Tensioni” sono il carburante dell’organizzazione. La tensione rappresenta il gap che si crea tra l’andamento reale e quello che era stato previsto. Le tensioni devono essere convertite continuamente attraverso riunioni su compiti e decisioni.
- Ogni individuo dell’organizzazione rappresenta un “sensore” delle suddette tensioni e può, se ritenuto fondamentale, inserire nell'agenda della prossima riunione l’argomento da trattare, scaturito da una certa “Tensione” e quindi da un certo scostamento rispetto all'obiettivo stabilito.
- Riducendo di volta in volta le Tensioni si ottiene che l’organizzazione si avvicina sempre di più all'obiettivo principale.
Maggiori informazioni su Holacracy
- Holacracy spiegata in 1:47 min: https://www.youtube.com/watch?v=MUHfVoQUj54
- Holacracy in David Allen Company (tempo per leggere: 3 minuti) - Interview With The “CEO” of David Allen Company
- Brian Robertson presso Google Talk - Robertson spiega in maniera chiara in 28 minuti cos’è Holacracy facendo una comparazione con la natura. Dal 28°minuto le domande critiche/intelligenti del pubblico.
- Holacracy Overview - un webinar del founding father di Holacracy, Brian Robertson (45 minuti)
La maggior parte delle aziende viene gestita secondo un medesimo modello organizzativo, ovviamente ci sono alcune differenze, ma la sua base strutturale è stata definita all’inizio dello scorso secolo e perdura in questo nuovo secolo. Comando e controllo sembrano essere le migliori parole per definire la gestione secondo questo modello in cui la struttura organizzativa, gerarchica e piramidale vede nella parte superiore manager e director prendere decisioni e nella parte inferiore il resto dell’organizzazione svolgere il lavoro operativo. In due precedenti post vi avevo consigliato la lettura di "Reinventare le organizzazioni" di Frederic Laloux e poi “Aequacy” in quanto negli ultimi anni sono stati pensati e descritti diversi modelli organizzativi alternativi e sotto questa luce, Holacracy si presenta oggi come il sistema operativo più agile, elaborato, documentato ed in realtà anche applicato che si possa trovare. Holacracy cambia l’intera struttura dell’organizzazione aziendale e con lei anche il processo decisionale che in essa viene svolto. I colleghi di lavoro vengono considerati direttamente responsabili delle loro attività, stabilite in ruoli ben definiti. In questo modo ogni dipendente diventa imprenditore nel suo stesso ruolo. Devo ammettere che in questo processo di trasformazione organizzativa il maggior ostacolo che vedo siamo noi stessi e questo perché ci lasciamo continuamente influenzare da retaggi storici, sociali, educativi ed organizzativi che ci impediscono non solo di realizzare ma talvolta anche di ideare soluzioni organizzative potenzialmente innovative e diverse da quelle “command & control tradizionali”. Vi invito a leggere oltre ai precedenti anche questo testo e di mandarmi i vostri commenti, suggerimenti o semplicemente le vostre riflessioni su quelle che Monsieur Laloux chiama le Teal Organizations.
Nella mia esperienza il comportamento delle persone dipende fortemente dalla tipologia e dalla struttura dell’organizzazione in cui operano. Questa mia opinione sembra essere sempre piu' condivisa fino a leggere che “una rigida struttura gerarchica spiana la strada a uno spostamento del comportamento da attivo a passivo, da auto gestione a dipendenza, da pari a subordinato” [Chris Argyris]. In questo libro, viene proposto un modello per un passaggio radicale ad un'organizzazione senza gerarchia, devo dire che continuo ad avere qualche difficoltà ad immaginare una piena applicazione di quanto viene descritto e quindi la lettura e la ricerca continua …
Questa osservazione dell’amico Charles non e’ mai stata cosi’ vera ed attuale come in questo momento storico. Vi consiglio la lettura di questo libro, Laloux ci guida alla scoperta dei paradigmi organizzativi che hanno plasmato la storia dell'umanità mostrandoci come, ogni volta che siamo passati a un nuovo stadio di consapevolezza, siamo riusciti a compiere svolte fondamentali nei processi di cooperazione. ‘ Personalmente sto’ studiando un modello che possa da un lato interpretare le teorie e le pratiche delle organizzazioni Teal e dall’altro erediti il vissuto e quando c’e’ ancora di valido negli attuali modelli organizzativi. Il tutto finalizzato ad ottenere un risultato realistico ed immediatamente applicabile. ‘ Buona lettura.
Un buon giocatore di Blackjack sa che per restare in gioco bisogna tenere il conto delle carte. “Contiamo le carte”, risponde Raymond alla prostituta che lo ha abbordato al bar del Casinò chiedendogli che stia facendo a Las Vegas. Ma pochi sono realmente in grado di contarle come il protagonista di Rain Man. Ci hanno provato i brillanti studenti del MIT Blackjack Team, che negli anni Ottanta sbancarono numerose sale da gioco. Ma prima o poi, per chiunque viene il momento in cui occorre smettere di tenere il conto e rimescolare le carte. È il momento in cui decidiamo di abbandonare la naturale propensione dell’essere umano all’ordine e al controllo e ci apriamo alle possibilità. A partire dalla dimensione del rischio come fattore intrinseco alla pianificazione strategica, che non può paralizzare la nostra operatività. L’incertezza deve trasformarsi nella ricerca di nuove rotte, attraverso arcipelaghi di minacce e opportunità. Un viaggio per selve oscure, ove la diritta via è smarrita. Per raggiungere l’Empireo dobbiamo per forza scendere a esplorare come speleologi infernali la voragine che si apre sotto Gerusalemme, fino al cuore della Terra. E poi tornare a riveder le stelle. Dite di avere paura dell’oscurità? Abbandonarvi all’abisso vi terrorizza? Allora, a che sono serviti tutti quei corsi aziendali di team building a costruir zattere, cenare al buio, scalare picchi rocciosi, ribaltarsi con le auto e lanciarsi dalle cime degli alberi? Sceglietevi dei compagni di viaggio e mettetevi in cammino. Non importa se mescolerete il mazzo all’indiana o all’americana, né quale mano di carte vi sarà data. L’importante sarà giocarsela al meglio.